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작성자	이승관	작성일	2020-07-12
제목	산업카운슬러의 역할과 기대(5)	조회수	1952
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산업카운슬러의 역할과 기대(5) 1.의의 근로자의 상담내용 중 가장 비중있게 점유하는 내용 중 인사평가제도와 관련되는 내용이 많다. 이와관련 일반적으로 절대평가제도는 평가등급을 강제 할당하지 않으므로 잘했다고 판단될 경우 모든 직원이 높은 평가를 받게 되어 있어서 부서 내 경쟁보다는 오로지 자신의 성과와 역량에만 집중하게 된다. 반면, 상대평가제도의 가장 대표적인 형태는 평가점수의 강제 할당된다. 평가점수를 S.A.B.C.D등급으로 나누고 정규 분포를 이루도록 평가등급을 할당. 강제할당제는 피평가자끼리의 협력보다는 경쟁을 부추기게 되어 근로자는 근로의욕 고취에 있어 경쟁구조에 몰입되어 중장기적 경력관리 등에 전략적으로 경로관리하는데 어려움에 직면하게 되는 것이다. 2. 산업카운슬러의 멘털헬스 카운슬링 방안 1)평가등급은 조정회의를 통한 공정한 절차 강화에 대한 산업카운슬링 절대평가를 서열화하는 과정에서 점수 격차를 그대로 인정하고 등급을 강제 배분하기보다는 캘리브레이션(Calibration, 그룹토의식평가)절차를 많이 이용한다. 캘리브레이션은 평가등급을 결정하기 위해 임원과 팀장들이 모여 의사결정을 하는 회의체로 부서내 평가점수뿐만아니라 전사적 관점에서 토의하고 평가하는 것이다. 따라서 근로자로 하여금 의사소통의 중요성에 대한 의견을 수렴하고 근로자의 내담자로서의 심리적 안정감을 부여하여 한다. 2)평가제도에 대한 산업카운슬링 상대평가제인 경우 구성원들의 평가 등급에 따라 재원을 배분된다. 반면 절대평가제에서는 평가가 이루어지는 단위조직에 보상 재원의 재량권을 주는 대신 총 재원 배분방식으로 통제되는 것을 산업카운슬링한다. 3)직급과 승진체계는 역량 중심의 산업카운슬링 내담자의 입장에서 산업카운슬링을 통하여 대평가제도는 승진제도에 문제발생 되는 점을 상담한다. 또한 전통적인 승진체계는 연 단위 평가를 누적해 운영. 절대평가제는 승진의 객관성과 공정성 해소를 위해 승진보다는 역량이나 성과에 따른 평가 보상으로 방향을 전환된다는 것에 대한 공감대 (라포, RAPPAPORT)형성이 필요하다. 3. 효과 근로자는 인사평가에 대해 심리적으로 어려움에 직면한다. 산업카운슬링의 인사평가에 대한 전략적 판단 기반의 인사평가제도 확산. 평가를 통해 직원의 동기부여와 역량 개발에 중점을 둘지, 보상을 차별화해 생산성 중심의 성과관리를 둘지 등 결정될 수 있다는 것에 대한 전문적인 산업카운슬링을 실시할 필요가 있다. 관련하여 최근 인사제도에서 역량향상과 직원의 발전과 협력을 통한 창의성 중심의 조직운영하고 있는 바 절대평가제도에 대한 현실적 운영 도입이 필요하며 내담자인 근로자에 대한 전략적 대응의 방안이 있음을 산업카운슬러로서의 설명이 필요하다. 이승관 산업&기업경영전문가(경영지도사, 경영학박사) 산업카운슬러 1급 과정/47기 부회장(2020년)

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